'미팅 도중에 퇴근시간이라고 말 없이 집 간 신입', 최근 인터넷 커뮤니티에서 화제가 된 게시물 제목입니다. '신입사원을 교육하기 위해 진행한 회의가 길어졌는데, 대표이사 발언 도중에 퇴근시간이 된 신입사원이 말없이 짐을 챙겨서 집에 가서 당황했다'는 내용입니다.
댓글 등에는 ‘신입사원이 매너 없다’ ‘사회생활 해봤으면 당연히 지켜야 할 예의’라는 반응이 많았지만, 일각에서는 '포괄임금제가 문제다', ‘야근수당 없으면 저래도 되지 않냐’라며 신입사원만 비판할 것은 아니라고 보는 반응도 적지 않았습니다. 업무가 아닌 교육 특히 이 경우처럼 퇴근 시간 이후 교육이라면 근로시간에 해당할까요? 관련 내용들을 확인해 봤습니다.
◇ 교육 시간이 근로시간? 관건은 업무 수행 시 필요 여부
소정근로시간 즉, 출퇴근 시간은 근로시간의 범위에서 회사와 근로자들이 협의해 정한 근로시간입니다. 근로기준법 제17조에 의해 사용자는 근로자와 근로 계약을 체결할 때 임금, 근로시간 등을 명시해야 합니다. 만약 계약에 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에는 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로 계약을 해지할 수 있습니다.
근로기준법 제56조 1항에서는 연장근로 가산 수당, 야간근로 가산 수당에 대한 내용을 규정하고 있습니다. 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장이라면, 사용자는 기존 근무시간보다 초과해 근무하거나 추가로 야간에 근무하는 연장근로에 대해서는 법 조항에 규정된 통상임금의 정해진 비율만큼 가산하여 근로자에게 지급해야 합니다.
고용노동부가 공개한 <근로시간제에 대한 핵심 내용> 책자에 따르면, 같은 교육이라도 사용자가 의무적으로 실시하게 되어 있는 교육의 경우는 근로시간으로 인정되지만, 이수가 권고되는 수준의 교육은 지침에 의해 근로시간으로 인정되지 않습니다.
'노무법인 오늘'의 이승한 노무사는 뉴스톱과의 통화에서 “사원에게 행해진 교육이 업무를 수행하는 데 필요한 내용이라면 해당 교육 시간은 근로시간에 포함된다”고 답했습니다. 예를 들어 직원이 업무를 진행하는 과정에서 알아야 할 복장, 안전 지침 등을 퇴근 후 교육한다면, 이는 직원의 근로시간에 해당하는 것입니다.
논란이 된 커뮤니티 게시글의 경우, 해당 글 내용만으로는 해당 교육이 '의무교육'인지, 해당 근로자(신입사원)의 역량부족에 따른 교육인지 판단이 어렵기 때문에 법적인 판단은 해당 기업 사규와 근로계약서 등의 구체적인 내용이 파악되어야 가능합니다.
◇ 사무직에 포괄임금제 적용은 위법 소지 있어
근로기준법상 일주일 근로시간은 40시간을 초과할 수 없고 연장근로 또한 일주일 최대 12시간까지로 제한하고 있습니다. 하지만 포괄임금제로 계약한 근로자들의 상황은 조금 다릅니다. 2008년 6월 3일 대법원은 포괄 임금 계약으로 사용자가 근로자에게 야간근로수당을 별도로 지급하지 않은 것이 근로기준법에 위배되지 않다는 판결(2007노4706)을 내렸습니다. 해당 사안은 “물류서비스업체 업무 특성상 사용자와 근로자 사이에 기준근로시간 외 근로에 대한 시간외수당을 포함한 포괄 임금 계약이 체결되었다고 볼 수 있어 근로자들에게 불리하거나 부당하지 않다”고 판시했습니다.
하지만 물류서비스업체처럼 포괄임금제가 적용되는 영업직, IT 개발 직종과는 달리 일반 사무직의 경우 포괄임금제에 해당할 수 없다고 보는 게 전문가의 시각이었습니다. 포괄임금제에 해당하려면 우선 추가 근로시간 산정이 어려워야 하는데, 근로시간 산정이 가능한 사무직의 경우는 해당하지 않기 때문입니다.
이승한 노무사는 “일반 사무직들에 포괄 임금 계약이 적용되는 것은 사실상 법을 어기는 것"이라며 "연장 근로 수당 없이 퇴근한 신입사원의 사례의 경우, 그 상황을 빌미로 사용자가 근로자에게 시말서를 쓰게 한다거나 징계를 내리는 등 부당한 행위를 할 수 없다”고 말했습니다.
정리하면, 근로자가 퇴근 시간 이후 받는 교육이 근로시간에 해당하는지는 근로자가 처한 상황과 개별 회사 근로계약에 따라 달라질 수 있습니다. 근로시간 여부를 판단하기 위해서는 사용자의 지시 유무, 근로자에게 진행된 교육 목적 등의 사정을 종합해 판단해야 합니다.
